مدیریت عملکرد در تیم های چابک مدتی است که (از شروع اپیدمی کرونا) کار و محل کار در حال تغییر است. به همین دلیل، تغییر سریع شیوه کار به دورکاری توجه ما را به خود جلب کرد و مشکلات زیاد و ناگهانی ناشی از این تغییر باعث شده احساس نیاز به یک محل کار انعطافپذیر را بررسی کنیم. یکی از مفاهیمی که کاملاً اصلاح شده است، مفهوم تیم است. سازمان‌های دانش‌محور برای تطبیق بهتر با محیط پرشتاب خود، به‌جای تیم‌های سنتی از بالا به پایین، این مفهوم را تغییر می‌دهند. نکته مهم این است که نه یک، بلکه چندین مدل متناسب با نیازهای سازمان وجود دارد. مدل سفارشی‌سازی و مدل آزمایشی، به ویژه در محیط کار ترکیبی، مدل‌هایی کلیدی هستند.  از ویژگی‌های منحصربه‌فرد تیم‌های جدید این است که آنها لزوماً با فرآیندهای استاندارد منابع انسانی، به‌ویژه بررسی عملکرد سالانه مطابقت ندارند. بررسی‌های سنتی از بالا به پایین مناسب تیم‌های ثابت است که معمولاً مدیران، همکاران و گزارش‌ها تغییر نمی‌کنند و عملکرد در پایان سال، ارزیابی می‌شود. بنابراین طراحی مجدد فرآیند مدیریت عملکرد، چالشی برای منابع انسانی است که بتواند آن را طوری با نیازهای هر تیم تطبیق دهد که به توانمندسازی افراد منجر شود. ##انواع تیم های سازمانی **تیم‌های خودگردان (Self-steering teams)** ایده اصلی یک تیم خودگردان، افزایش چابکی است. یکی از مهمترین بخش‌های این امر حفظ تصمیم‌گیری در سطح تیم است. این تیم ها به جای اینکه منتظر تایید باشند، توانایی انجام سریع عمل را دارند که در نتیجه تغییرات با انعطاف بالاتری رخ می‌دهند. برای اینکه یک تیم خودگردان به درستی عمل کند، نیاز به انعطاف‌پذیری در روش کار و تعیین اهداف دارد. می‌تواند با اشتراک‌گذاری بازخورد به طور منظم، وضوح و همسویی بیشتری بین اعضای تیم ایجاد کند و اطمینان حاصل کند که همه در مسیر مشخصی قرار دارند. **تیم‌های چند تخصصی (Cross-functional teams)** این تیم‌ها متشکل از افراد با تخصص‌های مختلف هستند. این امر به هر فرد این امکان را میدهد که از نقاط قوت خود استفاده کند، به شکل کارآمدتری از اهداف تیمی پشتیبانی کند و در عین حال اشتراک دانش را تسهیل کند. به عنوان مثال، Spotify به مردم این امکان را داده است در گروه‌های خودگردان سازماندهی شوند، که هر کدام مأموریت بلندمدت و روش کار خود را دارند. با توجه به اینکه هرکسی برای رسیدن به یک هدف مشترک مهارت های متفاوتی را به تیم می آورد، بازخورد نه تنها از طرف رهبران تیم، بلکه از طرف همکاران هم مهم است. **تیم‌های غیر رسمی (Ad-hoc teams)** این تیم‌ها برای کار روی یک پروژه خاص یا رسیدگی به یک موضوع خاص تشکیل و در صورت نیاز منحل می‌شوند. همچنین ممکن است برخی افراد از یک تیم به تیم دیگر شناور شوند و پویایی تیم را تغییر دهند. به عنوان مثال، شرکت بازی Valve به این دلیل مشهور است که به کارمندان خود اجازه میدهد تا بر اساس علاقه خود به یک پروژه، بین گروه‌‌‌ها جابجا شوند. این امر به انعطاف‌پذیری و همسویی بیشتر با حوزه موردعلاقه برای توسعه حرفه‌ای کمک می‌کند. به واسطه گفتگو با مدیران و گزارش‌های مستقیم آنها، این امر برای تعیین اهداف و همچنین شناسایی فرصت‌های یادگیری و توسعه، مفیدتر خواهد بود. ##ایجاد امنیت روانی برای تیم ها به گفته خوان کاستیلو، استاد اسکرام و مربی چابک، مهم نیست که چه نوع تیمی دارید، امنیت روانی مهمترین عنصری است که برای موفقیت آن نیاز دارید. ساختن آن می‌تواند دشوار باشد، چون ایمنی نیاز به اعتماد دارد که این حس اعتماد تنها زمانی می‌تواند وارد عمل شود که افراد احساس راحتی در اشتراک‌گذاری ایده‌ها یا مطرح کردن نگرانی‌های خود بدون قضاوت داشته باشند. اما در دراز مدت، تیم‌ها و افراد از کار در محلی که از نظر روانی ایمن باشند سود خواهند برد. ##مدیریت عملکرد در تیم های چابک به جای تلاش برای جا دادن این نوع تیم‌ها در یک فرآیند مدیریت عملکرد سنتی، به آنها اجازه دهید آن را سفارشی کنند تا با فرآیندهای چابکی که پذیرفته‌اند مطابقت داشته باشد. با دادن استقلال عملکرد، سازمان‌ها در واقع به تیم‌های خود کمک می‌کنند تا سریع‌تر و کارآمدتر کار کنند. یکی از ویژگی‌های کلاسیک تیم‌های چابک کار در اسپرینت است که معمولاً بیش از چهار هفته طول نمی‌کشد. در پایان هر اسپرینت، تیم‌ها یک جلسه Retro برگزار می‌کنند تا مشخص کنند چه چیزی موثر و چه چیزی به عنوان راهی برای بهبود مستمر بوده است. تطبیق فرآیند مدیریت عملکرد برای مطابقت با این شیوه کار می‌تواند شامل تعدادی فعالیت باشد: **بررسی عملکرد اسپرینت توسط مدیران.** استفاده از یک پلتفرم هدفمند، به تیم این انعطاف‌پذیری و قدرت را میدهد که در چند دقیقه و بدون دردسر بررسی‌ها را بر اساس نیاز خود تنظیم کند. **درخواست بازخورد در پایان یک اسپرینت.** بهترین افرادی که می‌توان از آنها بازخورد دریافت کرد، کسانی هستند که از نزدیک با آنها کار می‌کنید. به کارمندان خود اجازه دهید با دریافت بازخورد از اعضای تیم، چه در طول بررسی رسمی و چه به صورت موقت به پیشرفت و توسعه خود کمک کنند. **بازخورد در زمان واقعی.** تیم‌های چابک به صورت طبیعی فرصتی منحصر به فرد برای ارتقاء مهارت و رشد استعدادهای شما ارائه می‌دهند. از تبادل بازخوردهای بی‌درنگ خارج از بررسی‌های عملکرد، بیشترین بهره را ببرید. همکاران می‌‌توانند در هر زمانی تمجیدها و نکاتی را با یکدیگر به اشتراک بگذارند و فرصت‌های یادگیری را افزایش دهند. وقتی که تیم‌ها به طور منظم تبادل بازخورد می‌کنند، به بینش بهتری در مورد نحوه عملکرد آنها در سراسر سازمان دست پیدا می‌کنید. همچنین می‌توانید الگوهای تاثیر تیم‌ها بر یکدیگر را ببینید. ضمن اینکه، دریافت بازخورد عملکرد مکرر به مدیران اجازه میدهد تا تیم‌های خود را کارآمدتر کرده و بیشترین بهره را از نظرات افراد تیم ببرند، چیزی شبیه خروجی جلسات Retro. برای اطمینان از اینکه این عادات در بین تیم‌ها ریشه دوانده است، باید از بالا شروع شود. به این شیوه به بقیه تیم نشان داده می‌شود که درخواست و دریافت بازخورد مشکلی ندارد. اگر برخی از اعضای تیم (یا حتی کل تیم‌ها) دورکار هستند، فراموش نکنید که آن را مدنظر قرار دهید. مدیریت عملکرد کارکنان چابک دورکار، در جنبه‌های خاصی از فرآیند متفاوت خواهد بود. در چنین سناریوهایی، شما باید افراد را در زمینه مهارت‌های نرم لازم برای کار از راه دور ارزیابی کنید که می تواند با بازخورد هم بهبود یابد. آخرین اما نه کم اهمیت، بخش عمده ایجاد یک محیط موفق و راحت، صرف زمان برای جشن گرفتن موفقیت به عنوان یک تیم است. اجازه دهید افراد تیم بدانند که کار سخت آنها بی‌‌توجه نخواهد بود. ##ایجاد یک سیستم مدیریت عملکرد سلف سرویس باید به تیم‌ها اجازه انتخاب سبک مدیریت عملکرد را داد که بهترین عملکرد را داشته باشند، دو کار وجود دارد که منابع انسانی می‌تواند برای تسهیل این امر انجام دهد: **شایستگی ها** شایستگی‌های اصلی را ایجاد کنید که به شما کمک می‌کند عملکرد تیم را در سراسر سازمان هماهنگ و مقایسه کنید. به همین ترتیب، داشتن کتابخانه‌ای از مهارت‌ها و شایستگی‌ها، استانداردهایی را برای رهبران جدید تعیین می‌کند که چگونه به بهترین نحو تیم‌های خود را راهنمایی کنند. **فن آوری** پلتفرمی را بیابید که به هر تیم اجازه میدهد فرآیندهای خود را سفارشی کند و به طور مؤثر با آنها کار کند، همچنین مدیران را قادر می‌سازد تا بازخوردها و فرصت‌های یادگیری مستمر بیشتری را ارائه کنند. **مراحل بعدی** استفاده از یک پلتفرم در سراسر شرکت، به شما امکان میدهد عملکرد تیم‌های مختلف را در زمینه شایستگی‌های اصلی جمع آوری، تجزیه، تحلیل و مقایسه کنید. از این داده‌‌‌ها برای دستیابی به بینشی در مورد سلامت تیم‌های خود استفاده کنید. هیچ فرآیند مدیریت عملکرد "کاملا مناسبی" وجود ندارد. در عوض، زمان ایجاد یک فرآیند چابک مدیران را قادر می‌سازد تا نسبت به نیازهای تیم‌های چابک خود انعطافپذیر باقی بمانند.