3 مشکل رایج سیستم های مدیریت عملکرد هر شرکتی خواهان موفقیت است و این بدان معناست که بتوانید از حداکثر پتانسیل کارکنان خود استفاده کنید. اما توانمندسازی کارکنان و افزایش عملکرد بالا می‌تواند سخت‌تر از آن چیزی باشد که به نظر می‌رسد. هر کارمندی سطح توانمندی و رفاه خود را دارد، بنابراین وقتی نوبت به عملکرد می‌رسد، هیچ رویکرد مشترکی برای همه وجود ندارد. مدیریت عملکرد چیزی بیش از یک خط ارتباطی بین یک مدیر و کارکنانش و یک بررسی عملکرد سالانه است. مدیریت عملکرد می تواند یک فرآیند دشوار هدایت تیم باشد. در این مقاله، به آموزش نحوه اجرای یک استراتژی عملکرد موفق را خواهیم پرداخت و همچنین به بررسی این موضوع می‌پردازیم که چرا بررسی عملکرد سالانه منسوخ شده است. ## مدیریت عملکرد چیست؟ مدیریت عملکرد مجموعه‌ای از فرآیندها و سیستم‌ها برای توسعه کارکنان است. این سیستم‌ها، فرآیندها و خطوط ارتباطی به تمرکز بر استراتژی کمک می‌کنند. وظیفه مدیریت عملکرد کمک به کارکنان برای انجام بهترین عملکرد است. رتبه‌بندی عملکرد به شیوه سنتی بسیار ناقص بود و سیستمی بود که قدرت آن در دستان مدیر بود. حتی در محیط کار امروزی هم درباره مدیریت عملکرد در بسیاری از شرکت‌ها صحبت نمی‌شود و تا حد زیادی برای بسیاری از متخصصان منابع انسانی به عنوان یک "کار در حال پیشرفت" در نظر گرفته می‌شود.  ### 4 مرحله مدیریت عملکرد مدیریت عملکرد در یک چرخه حرکت می‌کند. مدیریت عملکرد بر اساس ارتباطات قوی، بازخورد و فرهنگ اعتماد بنا شده است. با وجود اینکه مدیریت عملکرد در هر شرکتی متفاوت است، اما به طور کلی این فرآیند در چهار مرحله حرکت می‌کند: ** برنامه‌ریزی** این مرحله در مورد انتظارات از کارکنان است. این با درک واضح کارمندان از نقش‌ها، مسئولیت‌ها و انتظارات شروع می‌شود. اغلب اوقات، این مرحله با شرح شغل شروع می‌شود. مهم است که شرح شغل به دقت (تا حد امکان) منعکس‌کننده کاری باشد که کارمند باید انجام دهد. اما این مرحله همچنین شامل کمپین‌های بهبود و پیشرفت درون سازمانی است. مهم است که کارمند را در جریان این برنامه‌ریزی قرار دهید. این بدان معناست که به عنوان یک مدیر مردمی، باید با هم برای ایجاد یک برنامه همکاری کنید. این شامل تشریح وظایف، موارد قابل تحویل و نحوه اندازه‌گیری کار است. همچنین مهم است که در فرآیند برنامه‌ریزی در یادگیری و توسعه نقش داشته باشیم. از چه راه‌هایی به ایجاد فرصت‌های یادگیری کمک خواهید کرد؟ چه آموزش یا ارتقای مهارتی می‌تواند به رشد کارمند کمک کند؟ **ارزیابی (یا بازنگری) ** صحبت در مورد پیشرفت شغلی به صورت سالانه، بازدهی جالبی ندارد، بلکه باید به صورت ماهانه در جلسات منظم یک به یک به بحث گذاشته شود. این نقاط تماس مهم بین یک کارمند و مدیر اوست. بررسی پیشرفت نیازی به منتظر ماندن تا بررسی عملکرد سالانه ندارد (و همچنین کارمند را برای موفقیت مشتاق نخواهد کرد). به عنوان یک مدیر، مهم است که به نحوه پیشرفت آگاه باشید و در صورت نیاز حمایت کنید. برای اینکه بتوانید این حمایت را ارائه دهید، باید با نحوه پیشرفت کارمند خود به سمت اهدافش هماهنگ باشید. در جلسات منظم خود زمانی را برای ارزیابی یا بررسی اختصاص دهید. این مرحله از فرآیند مدیریت عملکرد برای اطمینان از اینکه کارمندان خود را به سمت موفقیت سوق می‌دهید ضروری است. **کوچینگ** این مرحله از مدیریت عملکرد برای موفقیت بسیار مهم است. به عنوان انسان، درخواست و دریافت بازخورد می‌تواند حساس باشد. در واقع، بازخورد می‌تواند کارمندان شما را قادر سازد تا از پتانسیل کامل خود استفاده کنند. اما فراتر از بازخورد، همه ما به مربی نیاز داریم. در این مرحله، مدیران باید موانعی را که کارمند ممکن است در رسیدن به اهداف خود با آن مواجه شود، شناسایی کنند. همچنین بسیار مهم است که خطوط باز بازخورد در قالب مربیگری تقویت شود. کارمند بدون کوچ احتمالاً نمی‌داند چگونه زمان و منابع خود را به طور مؤثر تخصیص دهد. اما همچنین فرصتی عالی برای درخواست بازخورد از کارمندانتان است. بازخورد یک خیابان یک طرفه نیست. اختصاص کوچ به هریک از کارمندان مزایای فوق العاده‌ای دارد. 77 درصد از افرادی که در شروع کار خود با مشکلاتی روبرو هستند، در صورت دریافت پشتیبانی شخصی آمادگی ذهنی خود را در عرض چند ماه به طور قابل توجهی بهبود می‌بخشند. **پاداش دادن** این آخرین مرحله از مدیریت عملکرد حول محور ارزیابی است. ارزیابی کارکنان می‌تواند در اشکال و اندازه‌های مختلف باشد و نیازی نیست که به بررسی عملکرد سالانه موکول شود. در واقع، کاملا برعکس. ارزیابی می‌تواند به عنوان اهرمی برای حفظ کارکنان استفاده شود. زمانی که کارکنان به رسمیت شناخته می‌شوند و به خاطر کارشان پاداش می‌گیرند، به احتمال زیاد به سازمان متعهد می‌مانند. پاداش و قدردانی باید برای مدیران به عنوان عادتی درست نهادینه شود، این پاداش می‌تواند به سادگی یک پیام تشکر از یک کارمند بخاطر سخت کار کردنش باشد و یا ممکن است چیزی بزرگ‌تر مانند یک هدیه یا کارت اعتباری باشد. ### 3 مشکل رایج سیستم های مدیریت عملکرد مانند هر سیستم دیگری، مدیریت عملکرد مزایا و معایب خود را دارد. با هر رهبر منابع انسانی صحبت کنید به سرعت متوجه خواهید شد که چرا مدیریت عملکرد دارای مشکلاتی است. در اینجا به سه مشکل متداول مدیریت عملکرد می‌پردازیم و اینکه چگونه سازمان شما می‌تواند بر آنها غلبه کند.  **فقدان استراتژی یا تمرکز** مسئله. مدیریت عملکرد در سازمان شما به کار گرفته شده است. اما فقدان استراتژی یا تمرکز حول نحوه استفاده از آن وجود دارد. یا اگر استراتژی وجود داشته باشد، به طور گسترده به کارمندان اطلاع داده نمی‌شود و به وضوح درک نمی شود. این باعث می‌شود که نیروی کار شما سردرگم شود و از چیستی و چگونگی دستیابی به اهداف درکی نداشته باشد. راه حل. سازمان شما باید مشخص کند که مدیریت عملکرد برای کارکنان شما با هر سطحی از تجربه چگونه خواهد بود. داشتن ارتباطات و آموزش ساختاریافته نیز مهم است، به خصوص اگر نرم‌افزار جدیدی معرفی شود. راهبرد، اهداف و سیستم‌ها را به وضوح بیان کنید. اغلب آنها را تکرار کرده و با آنها ارتباط برقرار کنید. اطمینان حاصل کنید که مدیران در مورد نقش خود در مدیریت عملکرد آموزش دیده‌اند. از مدیران خود بپرسید که چگونه می‌توانید از آنها در این استراتژی مدیریت عملکرد جدید حمایت کنید. ** عدم پاسخگویی** مسئله. سازمان شما ممکن است یک سیستم مدیریت عملکرد را اتخاذ کند. شما آن سیستم را پیاده‌سازی کنید. اما در ارتباط با جزئیات شکست بخورید یا نیاز به حمایت مدیران داشته باشید. مسئول مشخصی وجود ندارد. عدم تعهد مدیران ارشد برای اتخاذ سیستم در بالاترین سطح باعث می‌شود مدیران نتوانند سیستم جدیدی برای مدیریت عملکرد اتخاذ کنند. راه حل. دلیل سیستم مدیریت عملکرد جدید را به وضوح بیان کنید. اطمینان حاصل کنید که مدیران ارشد به وضوح نقش‌ها و مسئولیت‌های مربوطه خود را درک می‌کنند و مطمئن شوید که مسئول مشخصی وجود دارد. رهبران خود را برای اعمال نفوذ استراتژی جدید مسئول نگه دارید. بدون پاسخگویی، نتایج دلخواه خود را نخواهید دید. ** عدم بازخورد** مسئله. بازخورد به موقع یک چالش بزرگ در مدیریت عملکرد است. مدیران و کارکنان به طور یکسان اغلب از بازخورد می‌ترسند. شنیدن آنچه شما یا تیمتان باید تغییر دهید می‌تواند ترسناک باشد. همچنین ایجاد اعتماد برای بازخورد باز بین تیم‌ها می‌تواند دشوار باشد. اما بدون بازخورد، کارمندان شما به پتانسیل کامل خود نمی‌رسند. شما می‌دانید که باید فرهنگ بازخوردی ایجاد کنید که در آن کارکنان احساس امنیت، ارزش و شنیده‌شدن داشته باشند. راه حل. کارمندان را تشویق کنید تا بازخورد بالایی ارائه دهند. اطمینان حاصل کنید که کارکنان نقش بازخورد در مدیریت عملکرد را درک می‌کنند. به مدیران آموزش دهید که چگونه به طور مؤثر بازخورد درخواست و دریافت کنند. راه‌هایی را در نظر بگیرید که کوچینگ شخصی می‌تواند به ایجاد فرهنگ اعتماد در سازمان شما کمک کند. ما می‌دانیم که بازخورد سخت است. اما غیر ممکن نیست و بدون آن، سیستم مدیریت عملکرد شما موثر نخواهد بود. ### 11 عنصر کلیدی یک برنامه مدیریت عملکرد موثر سازمان‌های در حال اتخاذ استراتژی‌ها و سیستم‌های مدیریت عملکرد رو به افزایش هستند. اما امروزه درک وضعیت مدیریت عملکرد مهم است. مدیریت عملکرد به عناصر مختلفی برای پرورش نیروی کار پررونق نیاز دارد: - دقت و انصاف (تا حد امکان ذهنیت کمتر) - تاثیر و کارآمدی - توسعه و یادگیری را تقویت کنید. - بازخورد باز را تشویق کنید. - معیارها را ثبت و تجزیه و تحلیل کنید. - فرهنگ مسئولیت‌پذیری را ایجاد کنید. - توانمندسازی توسعه کارکنان (از جمله فرصت‌های توسعه) - چک-این‌های منظم ارائه دهید. - توانمندسازی مشارکت کارکنان - پاداش عملکرد خوب - توانایی تعیین اهداف فردی و اهداف شرکت  ### مدیریت عملکرد کارکنان خود را شروع کنید. ممکن است به دنبال بهبود بررسی عملکرد باشید و یا شاید می‌خواهید پیشرفت شغلی را به سطح بعدی ببرید. نقش توسعه عملکرد و مدیریت عملکرد را در نظر بگیرید. تیم منابع انسانی شما باید عمیقاً در فرآیند مدیریت عملکرد مشارکت داده شود. با مدیران منابع انسانی خود برای اجرای یک برنامه مدیریت عملکرد که برای سازمان شما مناسب است همکاری کنید. چرخه مدیریت عملکرد می‌تواند پیچیده باشد. فرآیند بررسی سالانه مستقل مدت‌هاست کهنه شده است. ابزارهای مدیریت عملکرد زیادی برای کمک به رسیدن به استانداردهای عملکرد وجود دارد. از استخدام کارکنان جدید گرفته تا بازنشستگی کارمندان قدیمی، عملکرد فردی مهم است. راه‌هایی ایجاد کنید که بتوانید ارزیابی عملکرد را به سطح بعدی ارتقا دهید.