مواظب باشید در دام فریبنده ی «ابزارهای اندازه گیری میزان اثربخشی مدیران» نیفتید! شما مدیرید؛ بنابراین حتماً دوست دارید بدانید مدیر خوبی هستید یا نه. البته مطمئن باشید دیگران بیشتر از شما دلشان می خواهد بدانند شما چه جور مدیری هستید! امروزه روش های بسیاری برای این ارزیابی پیش روی شما قرار دارد، اما مراقب تمام این روش ها باشید؛ زیرا اثر بخشی مدیر را تنها می توان با توجه به محیط و وضعیت کاری پیرامون او ارزیابی کرد. در ادامه سعی می کنم این فرضیه به ظاهر ساده را در 6 اصل توضیح دهم. <br/> ### اصل 1 مدیران اثربخش نیستند، بلکه قرار گرفتن آنها و تطبیق آن ها در یک سازمان و رابطه اثربخش است. به اندازه ای که زوج خوب وجود دارد، شوهر خوب یا زون بد وجود ندارد؛ قرار گرفتن فرد در رابطه ای به عنوان همسر و شکل گیری رابطه ای خوب می تواند او را به همسری خوب تبدیل کند. افراد به تنهایی و مستقل از رابطه شوهر خوب یا زن خوب نیستند و این قاعده درست درباره ی مدیران و واحدهایی که بر آنها مدیریت می کنند صادق است. در واقع هیچ مدیری را نمی توان یافت که در تمام مشاغل مدیریتی فردی موفق باشد؛ زیرا ممکن است عیب و ایرادی که در شغلی چشم پوشیدنی است در شغلی دیگر مهلک باشد. اثر بخشی مدیر کاملاً به تناسب میان او و محیط و وضعیت پیرامونی و حتی به دوره ی زمانی ای بستگی دارد که او مدیر شده است. <br/> ### اصل 2 بنابراین مدیری که همیشه اثربخش باشد وجود ندارد؛ این حرف به این معناست که مدیر و واحد تحت مدیریت او یا با هم موفق می شوند یا با هم شکست می خورند. <br/> ### اصل 3 پس برای ارزیابی میزان اثربخشی مدیر باید میزان اثربخشی واحد را نیز ارزیابی کرد. فرض شماره ی 3 شرطی لازم برای ارزیابی اثربخشی مدیر است، اما کاکفی نیست. پس به اصل 4 می رسیم. <br/> ### اصل 4 میزان اثربخشی مدیر، سهم او از میزان اثربخشی آن واحد است. برخی واحدها، به رغم وجود مدیر خیلی ضعیف، عملکردی خوب دارند، در حالی که برخی دیگر ممکن است اگر مدیری بسیار قوی بالای سر آنها نباشد، عملکرد خیلی بدتری داشته باشند؛ بنابراین حواستان باشد که لزوما مدیران مسئول شکست یا موفقیت واحدشان نیستند. تاریخ و سابقه ی آن واحد مهم است، فرهنگ مهم است، بازار مهم است و حتی اگر مدیر بر زمین کشاورزی مدیریت کند، آب و هوا هم مهم است. چند مدیر را می شناسید که بر عملکرد موفق خود جولان زیادی می دهند، ولی واقعیت این است که پشت دیگران سوار شده او به موفقیت رسیده اند؟ <br/> ### اصل 5 اثر بخشی مدیران باید ورای واحد و سازمان تحت مدیریتشان بررسی شود. درباره ی مدیرانی که به قیمت کاهش اثربخشی واحد های دیگر سازمان، واحد خود را اثربخش تر می کنند چه می توان گفت؟ برای مثال، ممکن است دپارتمان فروش، بر اثر فروش بیش از ظرفیت دپارتمان تولید، سازمان را با آشوب مواجه کند؛ آیا در این صورت می توان مدیر فروش را مقصر دانست؟ هر چه باشد او کار خود را به خوبی انجام داده است. شاید بگویید وظیفه ی مدیر کل است، مسئول کل شرکت است اوست و باید رابطه ی میان واحد ها را هماهنگ کند. بله، قطعا همینطور است، اما حقیقت این است که هیچ مدیر مسئولیت پذیری نیست که فقط به کار خود بپردازد و چشمان خود را به روی اتفاقات اطرافش ببندد. کامیونیتی شیپ به معنی این است که مدیران فروش باید فراتر از فروش را ببینند. تصور کنید اغلب سازمان ها به طول هم زمان عملکرد واحد ها و مدیران شان را علاوه بر سهم مشارکت شان در کل سازمان ارزیابی کنند. در این صورت چگونه سازمان هایی داشتیم؟ بگذارید افق بحث را وسیع تر کنیم. اگر منافع سازمان با منافع جهان پیرامونی در تعارض باشد چه باید کرد؟ شاید رشوه دادن به مشتریان به افزایش فروش بیانجامد، اما آیا این اثربخشی پذیرفتنی است؟ بنیتو موسولینی، دیکتاتور فاشیست ایتالیایی معروف است به ساختن خطوط راه آهنی که همیشه دقیق و به موقع بود؛ از این نظر او مدیری اثربخش یا حداقل مدیر بسیار کارآمدی است. اما از طرف دیگر او هیولایی جنایت کار است. مثالی نزدیک تر و ملموس تر نیز در خاورمیانه وجود دارد. عملکرد خوب کشور ترکیه در زمینه ی مدیریت منابع آبی باعث تغییر اقلیم و بروز خشکسالی در کشور عراق و ایران شده است. تمام پنج اصل قبل را کنار هم قرار دهید و از خود بپرسید چگونه می توان در ارزیابی اثربخشی مدیران همه ی این موارد را با هم در نظر گرفت. پاسخ به این سوال خیلی ساده است و حداقل می توان اصلی ساده را درباره ی آن بیان کرد؛ <br/> ### اصل 6 اثربخشی مدیریتی باید به قضاوت گذاشته شود، نه این که فقط اندازه گیری شود. این اصل را به خاطر بسپارید و به یاد داشته باشید معنای قضاوت خیلی شفاف است و هیچ چوب جادوی دیگری در کار نیست. -- برگرفته از کتاب قصه های شب برای مدیران، نوشته ی هنری مینتزبرگ، ترجمه محمد حسین نقوی، علی بابایی و حانیه محمدی، نشر میلکان